Palavra de Sá

Modelos sindicais para melhorar a organização dos trabalhadores

As formas que as organizações de trabalhadores assumem em todo o mundo, assim como os modelos de negociação coletiva, são extremamente diversos. Dependem da história do movimento operário em cada país, da luta de classes no momento e da dinâmica de poder resultante. É claro que essas formas não são estáticas; pelo contrário, estão em constante evolução como resultado das mudanças sociais e políticas que ocorrem em cada país e globalmente.

De fato, como destacado no Índice Global de Direitos 2025 da Confederação Sindical Internacional (CSI), tendências gerais preocupantes emergiram nos últimos anos. Enquanto em 2014 — quando a pesquisa foi realizada pela primeira vez — restrições ou proibições totais ao direito de greve foram encontradas em 63% dos países analisados, onze anos depois esse número subiu para 87%. Uma situação semelhante existe em relação à negociação coletiva, que foi afetada em 80% dos países, e à liberdade de associação, em 75%.

Em um mundo dominado pelo sistema de produção capitalista, onde a classe trabalhadora é obrigada a lutar constantemente para manter e expandir seus direitos, torna-se essencial conhecer diferentes experiências e compará-las, já que o que é comum em alguns países pode ser avançado ou absolutamente retrógrado em outros.

<><> O bom, o mau e o nosso

Embora tenha sofrido alguns reveses no contexto da tendência global mencionada acima, o modelo sindical da Dinamarca é atualmente um dos melhores do mundo. Semelhante a outros países nórdicos, o país carece de regulamentações legais rígidas que regulem a relação entre capital e trabalho. No entanto, essa lacuna é compensada por sindicatos fortes e uma longa tradição de negociação coletiva centralizada, amplamente aceita pelos empregadores, que se beneficiam de uma redução significativa nos conflitos trabalhistas. Isso resulta em uma alta taxa de sindicalização, em torno de 70%, ampla cobertura dos direitos trabalhistas e um padrão de vida geralmente mais elevado.

Por outro lado, nos Estados Unidos, existem inúmeros obstáculos legais à formação de sindicatos e — com poucas exceções — a negociação coletiva universal não é realizada em nível setorial, mas sim de forma fragmentada, empresa por empresa ou mesmo em cada estabelecimento individual. Embora os membros de sindicatos geralmente desfrutem de melhores salários e mais direitos trabalhistas (o que melhorou a imagem pública das organizações sindicais), essas limitações mantiveram a porcentagem de trabalhadores sindicalizados em torno de 10% por anos.

A Argentina é um caso diferente dos anteriores. Ainda existem sindicatos fortes, e as leis trabalhistas, conquistadas e mantidas ao longo de décadas de luta dos trabalhadores, garantem essa força. Seu principal pilar é o monopólio que concede a certas organizações de trabalhadores a representação sindical exclusiva em seus respectivos setores. No entanto, algumas brechas legais, bem como a corporatização da economia, aliadas a períodos de fragilidade sindical, permitiram que o capital expandisse sistematicamente práticas fraudulentas de contratação (fora dos acordos coletivos) ou a insegurança no emprego, fragmentando o mundo do trabalho.

Atualmente, o governo de Javier Milei lidera uma nova ofensiva empresarial contra esse modelo. Embora as propostas para estender a jornada de trabalho e reduzir as indenizações por demissão sejam dignas de nota, o foco principal é enfraquecer o poder de negociação dos sindicatos, permitindo acordos em nível de empresa ou região que são inferiores aos estabelecidos por convenções coletivas nacionais. O projeto de lei de “modernização trabalhista” do governo, atualmente em debate no parlamento, reflete claramente essas intenções. Se implementado, representaria um retrocesso histórico para a organização e os direitos da classe trabalhadora argentina.

<><> Como e por quem se formam os sindicatos?

Nos Estados Unidos, formar um novo sindicato ou filiar-se a um já existente envolve um processo burocrático complexo. Isso não é acidental; trata-se de uma política deliberada que se intensificou ao longo dos anos. Como aponta um estudo do Economic Policy Institute (EPI), essa falta de apoio governamental se reflete em regulamentações que pioraram progressivamente ao longo do último meio século. “Com exceção da expansão da cobertura de saúde na década de 1970, todas as alterações legislativas na National Labor Relations Act [Lei Nacional de Relações Trabalhistas], que rege a legislação trabalhista do setor privado nos Estados Unidos, desde sua promulgação em meados da década de 1930, representaram medidas que enfraqueceram os sindicatos.”

Entre os fatores que dificultam a organização dos trabalhadores, está, por exemplo, a ausência de negociação coletiva por setor, mesmo dentro da mesma empresa. Os trabalhadores precisam votar em cada local de trabalho para decidir se criam ou se filiam a um sindicato. E mesmo que consigam uma maioria favorável, as empresas podem apresentar diversos recursos administrativos e judiciais para atrasar ou suspender o processo. Além disso, aqueles que desejam promover a sindicalização estão proibidos de realizar eventos ou assembleias de campanha nas dependências da empresa. Em contrapartida, a lei permite que os empregadores organizem “reuniões informativas” com os trabalhadores, nas quais podem “convencê-los” (ou, na realidade, pressioná-los abertamente) a não se sindicalizarem. Algumas empresas gastam milhões de dólares anualmente contratando consultorias especializadas para esse fim.

Em nítido contraste, o modelo dinamarquês carece de regulamentações específicas que definam os passos para a formação de um sindicato. A possibilidade de criação de sindicatos baseia-se no direito de associação garantido pelo Artigo 78 da Constituição de 1953, que não menciona explicitamente essa forma de organização. Assim, a responsabilidade e a legitimidade sindical são transferidas para a força de trabalho, sua capacidade de representação e, consequentemente, seu poder de ação coletiva. Além disso, a ausência de “validação” estatal é um pré-requisito para uma maior autonomia sindical do que em outros modelos. Contudo, para além dessa perspectiva geral, existem regulamentações para assegurar a proteção dos trabalhadores filiados a um sindicato. Estas estão previstas na Lei da Liberdade Sindical no Mercado de Trabalho, promulgada em junho de 1990 e alterada em 2006, que garante, entre outras coisas, a livre filiação a qualquer sindicato e proíbe a demissão ou discriminação por exercício de atividade sindical.

Dentro desse modelo, existem dois tipos de sindicatos: os chamados sindicatos “tradicionais” e os sindicatos “amarelos”. Enquanto os primeiros são organizados por setor, agrupados em federações ou confederações nacionais e possuem maior poder de negociação, os últimos podem incluir membros de diferentes áreas e profissões, não pertencem a estruturas sindicais de nível superior e têm uma capacidade de intervenção mais limitada. Esses últimos sindicatos desempenham um papel pequeno, mas importante, no modelo, garantindo a possibilidade de sindicalização para aqueles cujas tarefas específicas não se “encaixam” nas estruturas tradicionais ou que não são abrangidas por acordos coletivos gerais, obrigando-os, assim, a negociar diretamente com seus empregadores.

Por fim, o modelo argentino também possui essa hierarquia sindical, mas ela é estritamente regulamentada por lei. Formalmente — pelo menos por enquanto — a liberdade de organização sindical é garantida, e um grupo de trabalhadores que atenda a certos requisitos básicos (membros, estatuto, órgão diretivo, etc.) pode se registrar junto à autoridade trabalhista competente. Na prática, porém, somente os sindicatos com registro têm o poder de negociar salários e condições de trabalho para todos os trabalhadores abrangidos pelo respectivo acordo coletivo (sejam ou não membros), bem como a capacidade de descontar as mensalidades sindicais da folha de pagamento e usufruir de certas isenções fiscais. Os sindicatos que operam dentro do mesmo acordo, mas não possuem esse registro, são privados da maioria dos direitos, incluindo o direito à proteção sindical para seus delegados e dirigentes.

A chave desse modelo reside no fato de que o estatuto sindical é único por setor (exceto em certas áreas da administração pública), o que significa que um único sindicato detém o monopólio exclusivo da representação plena. Isso coloca em xeque a liberdade de associação, uma vez que qualquer trabalhador terá maior probabilidade de defender os seus direitos ao filiar-se ao sindicato com maior peso legal, em detrimento dos demais. Contudo, em tempos de declínio sindical, este modelo rígido funciona como um baluarte contra a ganância patronal, pois, por mais fraco que o sindicato seja, ainda conserva uma série de poderes muito importantes que lhe garantem um poder de negociação significativo.

A contradição é evidente: ao mesmo tempo que limita seriamente o surgimento de organizações mais democráticas e combativas, centralizando o poder em estruturas frequentemente antiquadas e burocráticas, também força as empresas a negociar e limita a possibilidade de formarem e apoiarem sindicatos pró-empregador.

<><> Negociação e conflito

Por essa razão, as negociações salariais e trabalhistas na Argentina são altamente centralizadas. Independentemente de sua capacidade representativa, legitimidade ou base real de membros, o sindicato com reconhecimento legal é o único com autoridade para negociar legalmente acordos coletivos com as associações empresariais do setor.

Existem, é claro, algumas exceções relacionadas a circunstâncias muito específicas, como o caso do Asociación Gremial de Trabajadores del Subte y Premetro (AGTSyP). Embora o status oficial de sindicato pertença ao Unión Tranviarios Automotor (UTA), a ampla representação do AGTSyP, a concentração de seus membros nas sete linhas da rede e sua capacidade de paralisar o sistema de metrô lhe conferem, na prática, um poder de negociação que o modelo sindical argentino lhe nega. Mas, além desse exemplo, são poucos os casos de sindicatos com registro simples que têm algum impacto real.

Um dos contrapesos a esse modelo é uma estrutura organizacional muito particular que permite um certo grau de autonomia dentro de um mesmo sindicato: as comissões internas. Estas são compostas por delegados da base, eleitos em seus locais de trabalho e, com algumas nuances, possuem relativa capacidade de ação independente. Isso é reforçado pela ordem progressiva de precedência na legislação: ou seja, em cada região, empresa ou estabelecimento, somente podem ser negociadas condições que superem os padrões mínimos estabelecidos por lei ou pelo acordo coletivo vigente. Assim, existem comissões internas que não são diretamente subordinadas à direção, ou mesmo se opõem a ela, e que podem — dentro de certos parâmetros — construir uma estrutura sindical alternativa, alcançando conquistas que superam as obtidas pelo próprio sindicato. Contudo, em 2016, o Supremo Tribunal de Justiça proferiu uma decisão que limitou o direito à greve, estabelecendo que somente o sindicato (com registro pleno ou simples) pode convocar para ações sindicais. Dessa forma, comissões internas combativas, que divergem de uma direção mais conciliadora, ficam sujeitas a sanções caso realizem qualquer ação sindical sem o aval da direção.

Por fim, um aspecto positivo e distintivo do modelo argentino é a chamada “ultra atividade” dos acordos coletivos de trabalho. Ao contrário do que ocorre na maioria dos países do mundo, onde os contratos entre sindicatos e empregadores têm prazo de validade — e, portanto, quando terminam, todos os direitos e proteções neles previstos deixam de ser válidos —, no contexto argentino, esses acordos permanecem ativos mesmo que as negociações entre as partes não resultem em novos acordos.

Nos Estados Unidos, a situação é diferente: os poucos trabalhadores sindicalizados sabem que seus “contratos sindicais” têm prazo de validade, o que os obriga a renegociar todos os aspectos trabalhistas (e não apenas os salários) em cada nova negociação. Direitos conquistados em contratos anteriores podem ser perdidos se o novo acordo coletivo os colocar em uma posição de desvantagem.

Essa dinâmica afeta tanto sindicatos pequenos quanto poderosos, como aconteceu com o United Auto Workers (UAW) em 2007 e 2008. Diante da crise econômica dos EUA, a Ford, a General Motors e a Chrysler pressionaram o UAW a assinar um contrato que estabeleceu uma desigualdade estrutural entre os trabalhadores. Os contratados posteriormente receberam salários mais baixos e menos benefícios em termos de aposentadoria e plano de saúde. Além disso, o contrato eliminou o sistema de reajuste salarial por custo de vida para todos os trabalhadores.

Essa situação só foi revertida com a greve histórica de 2023, quando uma nova liderança sindical, encabeçada por Shawn Fein, e em meio a uma nova onda de sindicalismo, possibilitou a recuperação desses direitos. Foram necessários dezesseis anos. É importante ressaltar que mencionamos apenas três empresas porque a negociação coletiva na principal economia do mundo é extremamente descentralizada: não existem acordos setoriais, e cada sindicato negocia contratos específicos com empresas individuais, que, na maioria dos casos, se aplicam apenas aos membros do sindicato.

Trabalhadores do mesmo estabelecimento podem ter condições de trabalho radicalmente diferentes, dependendo de possuírem ou não um “contrato sindical”. Existem algumas exceções, como os funcionários de diversos órgãos públicos que têm o direito de se sindicalizar e negociar com um único empregador: o governo estadual ou municipal correspondente (não existe lei que permita isso em âmbito nacional). Ou, como ocorreu com a famosa greve de 2023 dos roteiristas, atores e atrizes, que foi dirigida contra uma única associação patronal que acabou cedendo.

O círculo virtuoso (e alguns problemas) da negociação multinível

Alimitada regulação estatal das relações capital-trabalho na Dinamarca é possível devido a uma série de fatores muito específicos. Um deles é a enorme centralização tanto do setor empresarial quanto do sindical. Longe de ser um paraíso da livre concorrência, esse aspecto da organização social dinamarquesa é deliberadamente moldado por algumas poucas instituições muito poderosas.

Do lado dos empregadores, e como resultado do trabalho consciente da Confederação Dinamarquesa de Empregadores (Dansk Arbejdsgiverforening, DA), “das mais de 150 organizações que existiam no final da década de 1980, apenas onze permanecem hoje. Destas, a Confederação da Indústria Dinamarquesa (Dansk Industri, DI) é a maior.” Isso é destacado em um documento da Organização Internacional do Trabalho (OIT) escrito por Søren Kaj Andersen, membro do Centro de Pesquisa de Relações Trabalhistas da Universidade de Copenhague.

Entretanto, no âmbito trabalhista, a Confederação Dinamarquesa de Sindicatos (Fagbevægelsens Hovedorganisation, FH) surgiu em 2019 após a fusão da tradicional Confederação Dinamarquesa de Sindicatos (Landsorganisationen i Danmark, LO) e da Confederação Dinamarquesa de Organizações de Empregados e Funcionários Públicos (FTF). Dentro dessa Confederação, destaca-se o Sindicato Central dos Trabalhadores da Indústria (CO-Industri), que reúne nove sindicatos, incluindo o influente sindicato dos metalúrgicos Dansk Metal, o Sindicato dos Trabalhadores Não Qualificados da Indústria de Transformação (3F Industri) e o Sindicato dos Trabalhadores Administrativos e do Comércio Varejista (HK).

Essas organizações são responsáveis ​​por definir os padrões salariais para os trabalhadores em todo o país. Desde a década de 1990, as negociações trabalhistas na Dinamarca seguem um padrão muito específico: no início do ciclo de negociação, o primeiro acordo coletivo a ser firmado em nível nacional é o da indústria manufatureira. O “principal argumento”, afirma Andersen, é que, como o setor mais importante voltado para a exportação, ele deve ditar a tendência para os ajustes salariais e as regulamentações em geral.

Consequentemente, o acordo alcançado entre a CO-Industri e a associação patronal DA relativamente ao salário mínimo, ao horário de trabalho, aos direitos e obrigações dos representantes sindicais, ao acesso à educação, à formação e a outras disposições estabelece o quadro para “acordos subsequentes nos setores dos transportes, da construção, do comércio varejista e de outros setores”. Naturalmente, trata-se de um quadro geral que deve ser adaptado a cada setor, tendo em conta as suas características específicas.

Caso não se chegue a um consenso em qualquer setor, um mediador público intervém para ajudar a sanar as divergências entre as partes. Assim que as propostas para os vários acordos coletivos de trabalho são finalizadas, o próprio Estado dinamarquês elabora uma “Proposta de acordo para todos” em colaboração com as organizações nacionais de trabalhadores e empregadores. Depois de redigido, o texto é devolvido aos sindicatos e associações patronais para aprovação por votação de todos os membros, que devem obter maioria para a ratificação final. Esse mecanismo funciona como uma importante ferramenta de supervisão, uma vez que os sindicatos têm de consultar e receber considerações dos seus membros durante o processo de negociação para garantir um voto favorável. Além disso, também exerce pressão sobre os empregadores, que compreendem que evitar conflitos depende de algo mais do que apenas manter boas relações com os líderes sindicais.

Desde a implementação desse sistema, “apenas a rodada de negociações de 1998 resultou em um grande conflito”, recorda Andersen. “Portanto, essa forma bastante rigorosa de coordenação horizontal, incluindo a interligação de todos os acordos coletivos, reduziu o risco de conflitos trabalhistas e, assim, estabilizou o sistema de negociação”, acrescenta. Essa lógica de negociação é altamente vantajosa para a classe trabalhadora dinamarquesa, uma vez que todos os sindicatos obtêm melhorias praticamente idênticas em cada novo acordo. Os setores com menor poder de negociação e menores taxas de sindicalização beneficiam-se da força do setor industrial, representado pela CO-Industri. E embora o mesmo procedimento não seja seguido no setor público, os salários estatais estão vinculados às tendências salariais do setor privado através do chamado “Acordo Regulatório” (Reguleringsordningen) de 1983.

Contudo, apesar de alcançar baixos níveis de conflito laboral e condições de trabalho muito superiores às da maioria dos países do mundo, o modelo de negociação dinamarquês apresenta desvantagens. Uma vez aprovado um acordo geral, independentemente das condições específicas de cada setor, o direito à greve ou a outras ações laborais fica severamente limitado. Se a maioria dos membros do sindicato votar contra o acordo negociado, eles ainda são obrigados a manter a paz social caso o restante do sindicato tenha votado a favor.

Outro aspecto negativo é que, ao contrário de países como a Argentina, onde um acordo coletivo de trabalho só pode prevalecer sobre outras regulamentações se melhorar as condições de trabalho dos funcionários, esse princípio não existe na Dinamarca. Assim, podem ser firmados acordos individuais com representantes sindicais que pioram as condições de trabalho (com exceção do salário mínimo). Como esses acordos individuais são implementados após a aprovação dos acordos coletivos nacionais, os representantes sindicais não têm o direito de greve, o que coloca os empregadores em posição de pressioná-los e influenciá-los.

<><> Conclusões

Sem dúvida alguma, e apesar de alguns aspectos negativos, do nosso ponto de vista, o melhor dos três sistemas apresentados neste texto é o dinamarquês. Isso se deve à sua comprovada eficácia ao longo do tempo e aos seus resultados para a classe trabalhadora. Mas, como mencionamos no início, os modelos sindicais são produtos das particularidades de cada país: sua história, suas lutas, sua resistência, até mesmo sua geografia. Eles não podem ser copiados ou replicados de forma linear. E as características positivas que consideramos adequadas para adoção devem ser adaptadas ao contexto nacional.

Em países como a Argentina ou os Estados Unidos, seria inviável eliminar da noite para o dia as normas e regulamentações que protegem o movimento sindical. Isso porque seus sindicatos e organizações patronais não possuem o mesmo nível de centralização, recursos e coordenação que na Dinamarca. Pelo contrário, para desenvolver iniciativas positivas como a negociação coletiva multinível e a interligação de convenções coletivas, seria necessário um arcabouço legal mais amplo e preciso para compelir o setor empresarial a cumpri-lo. Isso começaria com a promoção da regularização das relações trabalhistas e das condições de trabalho, bem como com políticas públicas que ajudem a fortalecer, expandir e consolidar as estruturas sindicais, fornecendo-lhes maiores recursos e capacidades técnicas que lhes permitam aumentar sua autonomia e poder de negociação.

 

Fonte: Por Santiago Mayor - Tradução Pedro Silva, para Jacobin Brasil