Amar seu emprego é bom, mas pode fazer você
julgar e prejudicar os colegas, diz estudo
Embora anos de
pesquisas anteriores mostrem que amar o próprio trabalho traga apenas
benefícios para os funcionários e seus empregadores, um artigo publicado no
Academy of Management Journal revelou uma desvantagem significativa disso.
Os inúmeros benefícios
do que os pesquisadores chamam de “motivação intrínseca” – “um desejo de
trabalhar pela satisfação obtida com o trabalho em si”, de acordo com Mijeong
Kwon, da Universidade do Colorado em Denver – incluem:
• Ser mais comprometido e persistente no
trabalho;
• Demonstrar maior criatividade e
desempenho melhor;
• Ser mais propenso a ir muito além das
exigências básicas do cargo exercido.
Além disso, “os
gestores avaliam de forma mais positiva os subordinados com mais motivação
intrínseca, e os empreendedores que expressam características alinhadas com a
motivação intrínseca ao apresentar suas propostas de negócios têm mais chances
de conseguir apoio financeiro. As empresas cada vez mais listam atributos
relacionados à motivação intrínseca em seus anúncios de emprego, e os
candidatos que enfatizam a motivação intrínseca também aumentam suas chances de
conseguir um emprego, mesmo depois de levar em conta suas qualificações
objetivas”, observaram Mijeong e os coautores Julia Lee Cunningham, da
Universidade de Michigan, e Jon M. Jachimowicz, da Universidade Harvard, em
“Discerning Saints: Moralization of Intrinsic Motivation and Selective Prosociality
at Work” (Discernindo Santos: A Moralização da Motivação Intrínseca e a
Pró-sociabilidade Seletiva no Trabalho, em tradução livre).
Mas depois de realizar
estudos com milhares de funcionários, Mijeong, Julia e Jachimowicz descobriram
um problema.
“Se você ama o que
faz, talvez apoie mais aqueles que pensam da mesma forma e julgue de modo mais
severo aqueles que trabalham por motivos diferentes”, escreveram.
“A moralização da
motivação intrínseca” significa que as pessoas que amam o próprio trabalho são
mais propensas a ver sua mentalidade como moralmente correta, descobriram os
autores.
O problema é que as
pessoas que amam o próprio trabalho também são mais propensas a ver as pessoas
com “motivações extrínsecas”, que trabalham por outros motivos, como pelo
dinheiro ou pelo status social, como moralmente erradas.
“Os funcionários sem
motivação intrínseca – independentemente da razão disso – podem ser julgados
como menos éticos e, portanto, talvez recebam menos ajuda de seus colegas, o
que pode complicar sua evolução na empresa”, escreveram.
As descobertas de
Mijeong, Julia e Jachimowicz são baseadas em pesquisas com:
• 784 funcionários, que faziam parte de
185 equipes, de uma grande instituição financeira latino-americana;
• 1.733 adultos em duas sondagens on-line
e um experimento adicional.
“Um exemplo clássico
de moralização é o vegetarianismo, embora as pessoas que não moralizem o fato
de se tornarem vegetarianas talvez escolham fazer isso por motivos não
necessariamente morais (gostam de comida vegetariana ou acreditam que ela seja
mais saudável do que a não vegetariana), aqueles que moralizam o vegetarianismo
consideram a forma vegetariana de se alimentar como moralmente correta (e não
ser vegetariano como moralmente errado) e fazem julgamentos de valor sobre as
preferências alimentares dos demais”, escreveram.
“A motivação
intrínseca pode fazer com que você se torne mais crítico em relação às razões
pelas quais seus subordinados e colegas estão trabalhando. Se você acha que
eles são menos motivados intrinsecamente, a probabilidade de se oferecer para
ajudá-los pode ser menor. Se você acha que eles são mais motivados
intrinsecamente, as chances de ajudá-los podem ser maiores. Isso poderia
possivelmente prejudicar seus subordinados ou colegas que trabalham por motivos
diferentes de “amar o que se faz”, disse Mijeong.
“Os funcionários que
são menos motivados intrinsecamente pelo próprio trabalho podem sentir uma
pressão extra para parecerem apaixonados [pelo que fazem] aos olhos dos outros,
ou seja, podem recorrer ao trabalho emocional. Tentar passar a imagem de que se
ama verdadeiramente o próprio trabalho pode ser uma fonte de estresse. Nosso
artigo sugere que a moralização da motivação intrínseca nas organizações
contemporâneas tem o potencial de transformar o local de trabalho numa arena
onde precisamos exibir nosso amor pelo trabalho”, disse ela.
“Se você ama o que
faz, (no geral) isso não parece trabalho.” - Elon Musk no Twitter.
“Seguir suas paixões
torna você mais interessante, e pessoas interessantes são encantadoras.” - Guy
Kawasaki no Twitter.
As descobertas sugerem
que os gestores e líderes de negócios talvez devam ser mais cuidadosos ao
endossar a importância de se amar o próprio emprego e levar em conta como as
declarações de missão e os anúncios de emprego com pedidos explícitos de “amar
o trabalho” podem ecoar nos funcionários, disse Julia.
“Nossas descobertas
revelam dinâmicas possivelmente desafiadoras no lugar de trabalho”, afirmou
Jachimowicz.
“Se um ambiente de
trabalho é dominado por aqueles que ostensivamente amam o que fazem, as pessoas
com motivação intrínseca têm mais chances de chegar ao topo. Mas isso cria
desafios para as pessoas motivadas a trabalhar por outras razões legítimas e
importantes. Se sou motivado extrinsecamente e estou cercado por outras pessoas
que são motivadas intrinsecamente e moralizam a própria motivação, talvez eu
seja ostracizado e impedido de progredir. Deveria ser totalmente aceitável
trabalhar por razões diversas, mas uma cultura que valoriza ‘faça o que você
ama!’ pode levar os funcionários com motivação extrínseca a gerenciar suas
impressões pessoais, esconder o que sentem de verdade e parecer que são
motivados intrinsecamente – o que pode ser exaustivo.”
• Lidar com as individualidades é o
segredo para acolher pessoas neurodiversas no trabalho
Falta de foco e
organização e dificuldades em tomar decisões são alguns dos problemas que
pessoas neurodivergentes enfrentam no mercado de trabalho. Apesar delas estarem
cada vez mais presentes nas empresas, as companhias ainda precisam lidar de uma
forma adequada.
Segundo informações da
Associação Brasileira do Déficit de Atenção (ABDA), mais de 2 milhões de
pessoas são diagnosticadas com Transtorno de Déficit de Atenção com
Hiperatividade (TDAH) no país. De acordo com o IBGE, 85% dos brasileiros que
possuem diagnóstico de Transtorno do Espectro Autista (TEA) estão
desempregados.
Embora existam leis de
inclusão que buscam garantir a presença de pessoas neurodiversas no mercado,
como a Lei nº 12.764/12 e a Lei nº 13.146/15, muitas vezes, as empresas não
estão preparadas para lidar com as especificidades de cada indivíduo, que, em certos
momentos, precisam de determinadas condições para exercer sua função de maneira
confortável.
Apesar das companhias
poderem prestar apoio ao funcionário, se ele assim desejar, o diagnóstico do
funcionário precisa ser tratado com discrição, respeitando o desejo do
trabalhador neurodivergente.
“O indivíduo deve ter
o direito de ter suas questões emocionais ou diagnósticas reservadas. Caso seja
do seu interesse, seu médico psiquiatra poderá dialogar com médico do trabalho
para melhorar condições ambientais e/ou da rotina que ampliem o conforto psicológico do
trabalhador e consequentemente suas entregas”, disse Camila Magalhães,
psiquiatra e cofundadora da Caliandra Saúde Mental.
• Como as empresas podem ajudar?
Uma das empresas que
possuem uma atenção especial para pessoas neurodiversas é a Sofist,
especialista em engenharia de qualidade. Para Geovana Pavaneli, Gerente de
Pessoas e Cultura da companhia, o mais importante é respeitar as
especificidades de cada profissional.
“Acredito que o ideal
para lidar com pessoas neurodiversas é tratá-las de acordo com suas
especificidades. Cada uma possui alguma característica única que pode ajudar a
mantê-la mais confortável dentro do ambiente de trabalho. É importante
escutá-las e estar sempre atento para oferecer ajuda, quando necessário”,
disse.
A analista de Recursos
Humanos da empresa Heloísa Monteiro conta que tinha dificuldades de se
concentrar e de realizar tarefas simples como escolher um produto no
supermercado por conta do seu TDAH.
“Desde a minha
liderança até o CEO, foi identificado e valorizado um potencial em meu trabalho
que nem mesmo eu reconhecia. O resultado dessa parceria é aumentar as nossas
conquistas, uma vez que um entende o modo de trabalhar do outro”, apontou.
Já o assistente de
testes funcionais Felipe Sales foi diagnosticado com TEA conta que precisou
superar até mesmo os próprios preconceitos para conseguir se inserir em uma
nova profissão.
“O primeiro passo para a empregabilidade é o
tratamento, sem sombra de dúvidas. Eu tenho certeza que, se eu não estivesse em
tratamento, não teria passado na entrevista. Não conseguia ler duas, três
páginas de um livro sem esquecer. Hoje, eu vejo os benefícios da decisão de ter
tomado essa atitude de procurar ajuda”, aponta.
Por conta do seu
quadro, Sales tinha muita dificuldade em aglomerações no transporte público, e
conta que o trabalho remoto o ajudou nesse sentido.
“Eu me descobri na
questão do home office, está sendo algo muito bom pra mim. Achei que teria um
pouquinho mais de dificuldade, mas não, tem sido bem fácil a rotina de acordar,
ter um horário para entrar, outro para almoçar e depois sair”, encerrou.
Fonte: Agencia
Estado/IstoÉ
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