Palavra de Sá

As armadilhas das 'férias ilimitadas' oferecidas por empresas

Você pode tirar quantas férias quiser? Parece ótimo — ou não!

O banco de investimentos Goldman Sachs, com sede em Nova York, nos Estados Unidos, tomou recentemente uma decisão inesperada: a instituição concedeu férias remuneradas ilimitadas aos seus funcionários de nível sênior.

Segundo um memorando recebido por diversos órgãos de imprensa, sócios e diretores-executivos poderão "tirar o tempo de descanso que for necessário, sem dias fixos de férias". Já os funcionários de nível júnior receberam mais dois dias anuais de férias e o banco afirmou que todos os empregados precisarão tirar, no mínimo, 15 dias de férias por ano.

À primeira vista, esta parece uma iniciativa positiva por parte de uma empresa conhecida por suas jornadas de trabalho extenuantes e por sua cultura rigorosa. Afinal, férias remuneradas ilimitadas poderão oferecer aos funcionários sobrecarregados mais tempo para descansar e melhorar sua saúde mental e seu equilíbrio geral entre a vida pessoal e o trabalho.

Além disso, uma política generosa de férias para os funcionários de nível superior poderá beneficiar os níveis mais baixos, podendo formar uma equipe de trabalho mais feliz e produtiva como um todo.

Mas o que parece um incrível benefício também traz ressalvas consideráveis.

Os funcionários provavelmente só tirarão um bom período de férias se as empresas criarem um ambiente que os incentive a fazê-lo. Em algumas empresas que adotam as férias remuneradas ilimitadas, os funcionários acabam tirando férias menores, devido à pressão dos colegas e às expectativas verificadas sobre os períodos "aceitáveis" de férias.

E os dados mais recentes demonstram que as férias remuneradas ilimitadas não são o benefício mais cobiçado pelos trabalhadores. Mais do que férias ilimitadas, a maioria das pessoas valoriza a flexibilidade, incluindo a possibilidade de trabalhar em casa.

Seria essa regalia recém-introduzida o atrativo brilhante que os trabalhadores sempre desejaram ou um presente que ninguém pediu para receber?

•        Confiança e liberdade?

A ideia é simples: em vez de um número fixo de dias de férias remuneradas todos os anos, os funcionários têm direito a um número infinito de dias, desde que combinem seus períodos de ausência com seus chefes.

A política pretende conceder mais autonomia aos funcionários, para que gerenciem sua carga de trabalho e a vida pessoal, potencialmente gerando aumento do bem-estar, em benefício tanto do funcionário quanto da empresa.

As férias ilimitadas ficaram muito mais comuns nos últimos anos. Elas começaram nas pequenas start-ups do Vale do Silício e se difundiram entre as empresas grandes, como a LinkedIn, Netflix e Bumble, até que chegaram a Wall Street. Mas ainda são algo muito raro: dados de uma pesquisa de 2021 indicam que apenas cerca de 4% das empresas norte-americanas oferecem férias remuneradas ilimitadas.

Johnny C. Taylor Jr., presidente e CEO (diretor-executivo) da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM, na sigla em inglês), com sede nos Estados Unidos, afirma que ele e seus colegas preferem a expressão "férias em aberto", que capta com maior precisão os benefícios das férias remuneradas ilimitadas.

"Não significa necessariamente semanas ilimitadas na praia", segundo ele. "Às vezes, elas servem para atender necessidades dos pais, fazer check-ups ou mesmo para tratar da saúde mental", permitindo que os funcionários tirem seu tempo de folga na forma e quantidade que eles acharem necessária.

Algumas empresas colheram benefícios das férias remuneradas ilimitadas. Muitos funcionários da gigante industrial General Electric reagiram positivamente à regalia. O CEO da Netflix, Reed Hastings, detalhou em seu livro, publicado em 2020, que, embora tenha levado anos para que as férias remuneradas ilimitadas virassem realidade, ele acabou descobrindo que "a liberdade sinaliza aos funcionários que nós confiamos que eles irão fazer a coisa certa, o que, por sua vez, serve de incentivo para que eles se comportem com responsabilidade".

Mas ainda existem diversas empresas que fizeram experimentos com as férias remuneradas ilimitadas e acabaram por eliminar essa política, considerada um fracasso. Os funcionários muitas vezes acabam tirando menos tempo de férias que o que teriam com a política fixa.

Uma pesquisa de 2018 demonstrou que trabalhadores com férias remuneradas ilimitadas tiraram menos férias que aqueles com alocação fixa; e, segundo outra pesquisa, um terço dos trabalhadores norte-americanos com férias remuneradas ilimitadas sempre trabalha no período de férias.

A empresa norte-americana de networking (formação de redes de contatos) Facet é uma das que abandonaram as férias remuneradas ilimitadas, depois de concluir que seus funcionários estavam tirando menos dias de férias.

Já o CEO da empresa de recursos humanos Unknown, com sede em Londres, viralizou em uma postagem no LinkedIn explicando que a empresa cancelou seu programa de férias remuneradas ilimitadas porque as pessoas se sentiam culpadas e nunca tiravam dias de descanso. Agora, a empresa oferece 32 dias de descanso remunerado, para funcionários de todos os níveis.

Parte do problema é que, em algumas empresas, tirar férias é algo que muitos funcionários não fazem com frequência - um fenômeno particularmente acentuado nos Estados Unidos.

"As pessoas agora não tiram férias, mesmo quando elas se acumulam", afirma Peter Cappelli, professor de administração da Escola de Negócios Wharton da Universidade da Pensilvânia, nos Estados Unidos, e diretor do seu Centro de Recursos Humanos. "O motivo é a pressão sobre eles para que não tirem."

Mas conceder férias remuneradas ilimitadas não faz com que esses problemas terminem. Na verdade, pode piorá-los ainda mais.

Com as férias remuneradas ilimitadas, os trabalhadores tecnicamente não possuem dias de férias, já que não existe número fixo. Tudo deve ser definido com o chefe, caso a caso.

Para os funcionários, definir qual é a quantidade "certa" de dias de férias remuneradas que deve ser solicitada depende, muitas vezes, de observar o comportamento dos colegas e dos chefes. Se os colegas estiverem tirando apenas 10 dias por ano, pedir mais pode parecer inadequado.

As empresas que adotaram as férias remuneradas ilimitadas, segundo Cappelli, "mudaram de um modelo onde você as conquista - você realmente fez jus às férias - para outro em que você meio que [precisa] pedir. E não há nada que impeça o seu chefe de gritar com você se quiser tirar mais tempo de descanso, ou de puni-lo se o fizer."

Além disso, as férias remuneradas ilimitadas retiram as salvaguardas que protegem os interesses dos trabalhadores se eles não puderem tirar férias. Não há dias remanescentes que a lei exige que os funcionários tirem no final do ano ou carreguem para o ano seguinte.

E também não há dinheiro a receber para os trabalhadores que se demitirem com dias de férias remanescentes - o que faz com que as empresas economizem, segundo Cappelli.

•        Lentas mudanças

Tudo isso significa que é fundamental que as empresas tenham uma cultura de trabalho que promova o equilíbrio, se quiserem oferecer férias remuneradas ilimitadas - algo que tradicionalmente não caracteriza a Goldman Sachs, bem como outras companhias do setor financeiro.

"Se uma empresa introduzir férias remuneradas ilimitadas, mas a cultura [da companhia] ainda promover a sobrecarga de trabalho, a adoção de uma nova política não irá mudar isso da noite para o dia. A empresa precisa incentivar o descanso e os gerentes devem adotá-lo nas suas próprias vidas", afirma Taylor, da SHRM.

Mas isso pode levar tempo, considerando que a maioria dos funcionários sênior de muitas empresas grandes de Wall Street demonstram sua eficiência pela cultura exaustiva de longas horas de trabalho do setor financeiro. E muitos executivos ainda trabalham nas férias, de forma que não está claro se realmente os chefes irão tirar férias e incentivar esse comportamento para os funcionários de nível júnior.

Por outro lado, também é importante que, para esses funcionários de nível inferior, a Goldman Sachs tenha concedido mais dias de férias remuneradas e também os obrigado a tirar pelo menos uma sequência de cinco dias de férias por ano.

Estas podem ser mudanças "sinceras" para combater questões da cultura de trabalho da Goldman, mas podem não ser exatamente o tipo de flexibilidade que alguns dos funcionários de nível júnior desejam, segundo Sonia Marciano, professora clínica de administração e organizações da Escola de Negócios Stern da Universidade de Nova York, nos Estados Unidos. Ela afirma que a empresa "irá receber [candidatos] de qualidade inferior, recém-saídos da faculdade, se outros empregadores chamarem a atenção, descobrindo como criar dias híbridos para seus funcionários".

Embora os benefícios de férias adicionais, como as férias remuneradas ilimitadas, sejam um começo, os especialistas advertem que a discussão sobre como mudar a cultura do trabalho extenuante está longe de terminar.

"Esta é uma história sobre o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal", afirma Alec Levenson, cientista pesquisador sênior da Escola de Negócios Marshall da Universidade do Sul da Califórnia, nos Estados Unidos. "Oferecer benefícios adicionais para as pessoas sem cuidar das questões fundamentais sobre o quanto elas precisam trabalhar e por quanto tempo... não altera a situação."

 

       O movimento 'bumerangue' dos funcionários que estão voltando para antigos empregos

 

"Minha empresa atual ainda não estava pronta para isso", afirma Chris, que mora em Calgary, no Canadá. "Era uma grande oportunidade de ganhar experiência fazendo algo que não teria sido possível de outra forma."

A mudança ocorreu em 2020 e tudo saiu bem. Chris — cujo sobrenome é omitido para garantir sua segurança no emprego — assumiu o cargo e comandou o projeto. E, nos dois anos que se seguiram, ele acumulou técnicas e conhecimento mais profundos que o ajudaram a avançar rapidamente na carreira.

Até que, com um cargo mais alto e salário maior, Chris estava pronto para um novo desafio — que ele encontrou no seu antigo empregador.

Em 2022, ele se tornou um funcionário "bumerangue", ao retornar para a mesma empresa de antes, mas em um cargo superior ao que ele tinha quando saiu.

Na verdade, foi uma promoção. "Fui convidado a voltar para um cargo maior e mais amplo devido às experiências que consegui ganhar nos dois anos em que estive fora", explica ele.

Nos meses após o seu retorno, Chris afirma que conseguiu manter bom desempenho no cargo superior desde o início, devido ao seu conhecimento institucional.

Em vez de um passo para trás, voltar ao seu antigo ambiente de trabalho fez avançar sua carreira, permitindo alavancar redes de contato e relacionamentos pré-existentes na sua empresa, explorando ao mesmo tempo as experiências adquiridas na outra companhia.

"Foi ótimo — é como andar em uma bicicleta maior e mais incrementada, com mais recursos", explica ele. "Eu saí inicialmente, não porque não gostasse do meu empregador; eu vi a chance de subir mais rapidamente e aproveitei."

A maioria das pessoas que sai de um emprego termina definitivamente seu relacionamento com a empresa, mas nem sempre este é o caso. Na verdade, após a Grande Renúncia (a tendência que levou um grande número de profissionais americanos a deixar seus empregos durante a pandemia de covid-19), vem disparando o número de pessoas retornando para seus antigos ambientes de trabalho, como funcionários "bumerangues".

Algumas empresas estão até incentivando essa prática, com redes de ex-funcionários especialmente projetadas para recontratações. E, embora o retorno a um cargo anterior possa ser motivado pelo arrependimento, em casos como o de Chris, é simplesmente a decisão lógica a ser tomada.

Como esses funcionários já saíram da empresa uma vez, faz sentido que eles retornem? E se as empresas começarem cada vez mais a tentar recontratar antigos funcionários, aonde isso nos levaria em relação à evolução do mercado de trabalho?

•        O aumento da recontratação

Décadas atrás, as empresas se ouriçavam com a simples ideia de recontratar antigos funcionários, especialmente com a estigmatização enraizada sobre funcionários que pulam de um emprego para outro.

"Algumas empresas tinham políticas formais proibindo as recontratações", segundo J. R. Keller, professor de estudos de recursos humanos da ILR School da Universidade Cornell, em Nova York, nos Estados Unidos.

"Os gerentes responsáveis pelas contratações acreditavam que trazer esses funcionários de volta indicava que eles estariam recompensando a deslealdade e incentivaria outros empregados a sair."

Mas as enormes reduções de pessoal depois da recessão no início dos anos 1980 abalaram essa mentalidade. Movimentar-se estrategicamente pelo mercado de trabalho para progredir na carreira tornou-se algo mais comum, segundo Keller.

"Quando se tornou padrão construir carreiras em diferentes empresas, os próprios gerentes de RH começaram a mudar de emprego ao longo do tempo", conta ele.

"Por isso, menosprezar um grande candidato, simplesmente porque ele havia saído anteriormente para uma oportunidade melhor, parecia contraproducente."

Essa mudança de mentalidade fez com que as recontratações aumentassem ao longo dos anos. Mas a Grande Renúncia fez surgir um pico.

No Reino Unido, dados da plataforma LinkedIn analisados pela BBC demonstram que 5% de todas as novas contratações em 2021 foram de ex-funcionários retornando. E, nos Estados Unidos, uma análise de cerca de 32 milhões de históricos profissionais de membros da rede social LinkedIn demonstra que esses profissionais representaram 4,3% de todas as contratações no ano passado, contra 2% em 2010.

E a velocidade desse fenômeno também é crescente. O profissional "bumerangue" americano levou em média 17,3 meses para retornar a um antigo empregador em 2021, contra 21,8 meses em 2010.

Keller afirma que o crescimento pode ser atribuído, em parte, à recente agitação do mercado de trabalho. Em alguns casos, maior rotatividade geralmente indica que mais profissionais agora querem seus antigos empregos de volta ou estão interessados em retornar para um antigo empregador.

Em uma pesquisa realizada em 2022 pela empresa de recrutamento Robert Half, 29% dos empresários britânicos consultados relataram aumento do número de ex-funcionários pedindo para voltar para sua antiga empresa.

"Alguém pode ter saído de uma empresa e percebido que a grama do vizinho não é mais verde, ou ter sido forçado a sair por razões pessoais decorrentes da pandemia", explica Keller. "Por isso, eles querem voltar ao cargo que ocupavam antes com bom desempenho e que eles apreciam ainda mais depois de passar um tempo fora. E, com as redes sociais, é mais fácil manter contato com um antigo patrão do que antes."

Embora alguns profissionais tenham ficado com saudades dos seus antigos empregadores após a Grande Renúncia, a crise de contratação que se seguiu coincidiu com a busca de novos talentos pelos recrutadores, para preencher as vagas existentes. E, cada vez mais, as empresas se voltam para seus ex-funcionários.

Nicola Thomas, gerente de talentos da agência de marketing digital iCrossing, com sede em Brighton, no Reino Unido, afirma que acompanha ativamente seus antigos funcionários como fonte de recrutamento.

"Antes da crise de contratação, os 'bumerangues' não eram totalmente descartados, mas, agora, os recrutadores precisam pensar em novas formas de ampliar sua busca por talentos", afirma ela. "O candidato perfeito pode muito bem ser um ex-funcionário; você nunca sabe quando alguém vai querer voltar".

•        O porquê do retorno

Em alguns casos, os profissionais podem encurtar o caminho até o topo simplesmente ganhando uma promoção em outro lugar, para depois voltar para a empresa anterior com um cargo melhor e salário mais alto do que eles teriam se tivessem apenas permanecido.

"Se um ex-funcionário tiver saído de forma positiva, passado algum tempo fora e adquirido maiores conhecimentos e experiência em outro lugar, retornar para um cargo superior torna-se uma forte possibilidade", afirma Thomas

Um desses profissionais é o diretor de otimização de mecanismos de busca da agência de marketing digital iCrossing, Cameron Lyall. Ele deixou a empresa por um curto período para chefiar um departamento em uma empresa concorrente, até retornar em cargo superior.

"O emprego não era o que eu esperava. Logo percebi que não tinha muitas oportunidades de progresso", explica ele. "Por isso, entrei em contato com meu antigo gerente e perguntei se haveria uma oportunidade de voltar. Eu sabia que estavam sendo abertos novos cargos e tive a sorte de voltar em um cargo um pouco acima do que eu tinha quando saí."

Além do progresso na carreira, Lyall acrescenta que voltar trouxe benefícios psicológicos. Ele é grato por estar de volta a um emprego do qual ele gosta.

"Eu realmente me senti energizado ao voltar. Retomei os mesmos clientes e contas que antes, mas com a visão renovada de como eu gostava de trabalhar na empresa", diz.

Do ponto de vista de recursos humanos, contratar ex-funcionários em cargos superiores pode fazer sentido, financeiramente ou para a logística da empresa.

A pesquisa de Keller com mais de 2 mil funcionários "bumerangues" em uma empresa americana de assistência médica em 2021 demonstrou que o desempenho dos "bumerangues" superou de forma consistente o dos contratados externos, com benefícios mais evidentes nos dois primeiros anos da recontratação.

"Os 'bumerangues' podem ter bom desempenho a partir do momento em que chegam", afirma Thomas.

"Eles já trabalharam para você, entendem sua cultura e seus valores e, provavelmente, têm também relacionamentos existentes dentro da empresa."

O professor de administração John Arnold, da Universidade do Missouri, nos Estados Unidos, afirma que esse tipo de contratação faz sentido em cargos que, muitas vezes, exigem profundas qualificações e conhecimentos especializados, como a área de tecnologia.

"Se uma empresa concentrar-se em contratar apenas bons 'bumerangues' e eles voltarem e apresentarem bom desempenho rapidamente, é uma grande vantagem — particularmente em setores com grande curva de aprendizado que exige muito tempo e treinamento", explica Arnold.

•        Onde a mudança pode falhar

A recontratação pode geralmente parecer uma situação na qual todos ganham — o empregador e o funcionário que retorna. Mas a transição nem sempre é perfeita.

Para os profissionais que ficaram na empresa enquanto os colegas saíram, um ex-funcionário que retorna imediatamente para um cargo superior ou com salário mais alto pode prejudicar os ânimos.

"Nós não sabemos como os atuais funcionários reagirão à chegada dos 'bumerangues' à sua equipe, se poderá haver um sentimento de inveja que prejudique o apoio ou a ajuda", afirma Keller.

E um funcionário que saiu para se afastar dos desafios da organização pode encontrar-se enfrentando os mesmos problemas que havia quando ele saiu, segundo Arnold.

A pesquisa de Arnold indicou que os funcionários "bumerangues" muitas vezes deixam seus empregos pelos mesmos motivos.

"Quando esses 'bumerangues' saem [da empresa] pela segunda vez, muitas vezes eles fornecem a mesma razão de antes", explica ele.

"Às vezes, os profissionais acreditam que tudo será melhor na segunda vez, mas não é necessariamente o que acontece."

Os profissionais "bumerangues" também costumam receber menos atenção. Retornar a um antigo empregador significa que existe maior pressão por desempenho em comparação com os recém-chegados.

"Os funcionários 'bumerangues' geralmente tendem a ter melhor desempenho, mas também são mais propensos a serem demitidos que os contratados externos — os gerentes esperam que ele conheçam a empresa assim que chegarem", afirma Keller. "Enquanto os recém-chegados podem receber o benefício da dúvida, o recontratado que não atender às expectativas provavelmente será dispensado."

Pode também existir uma janela de tempo limitada para retornar a um emprego. Os gerentes responsáveis por contratações podem receber funcionários depois de alguns anos fora da empresa, mas Thomas afirma que existe também um ponto de não retorno para os ex-funcionários.

"Quanto mais tempo houver passado desde a saída do candidato, maior a probabilidade de que ele esteja apegado a práticas mais antigas", segundo ela. "A empresa pode ter mudado nesse período e agora ser uma organização onde ele não será mais capaz de adaptar-se."

Implicações de longo prazo

Nicola Thomas afirma que tem havido uma mudança de geração no posicionamento das empresas com relação à estabilidade dos funcionários. E, por sua vez, os empregadores estão cada vez mais deixando a porta aberta para os funcionários que saem, um dia, poderem retornar.

"As pessoas agora querem ter experiência em diferentes empresas e subir a escada da carreira o mais rápido possível", segundo ela. "Em um mundo onde existem mais cargos altamente técnicos com conhecimentos específicos, existe um limite para a quantidade de pessoas que você pode considerar — e descartar antigos funcionários pode significar a perda de uma enorme oportunidade."

J. R. Keller afirma que o possível constrangimento causado pelo retorno ao emprego está diminuindo, tanto para o empregador quanto para o funcionário.

"À medida que vemos maior abertura entre as empresas para contratar 'bumerangues', também haverá menos estigmatização, do ponto de vista do funcionário, no seu retorno para um antigo empregador", explica ele.

Keller acredita que, ao longo do tempo, esse tipo de funcionário ganhará mais importância no mercado de trabalho e será uma fonte de contratação mais relevante.

"A compreensão agora é que todos estão procurando melhores oportunidades", afirma ele. "Se uma companhia quiser os melhores profissionais e, por acaso, eles forem ex-funcionários, elas devem abrir-se para eles."

A forma como alguém sai de uma empresa define, em grande parte, o sucesso do seu retorno. Chris e Lyall, dois funcionários "bumerangues", salientam a importância de sair de uma empresa em bons termos.

"Para ter sucesso, é importante não fechar nenhuma porta e manter uma relação forte e positiva [com os ex-empregadores]", acrescenta Chris. "Voltar pode definitivamente fazer avançar uma carreira."

 

Fonte: BBC Worklife